李希贵：培训能给教师留下什么？

            教师培训，我们真正应该关注的应该是什么？是台上的演讲者多么有权威？是演讲的内容多么妙语连珠？不！真正关注的应该是：这场培训，能给教师留下什么！

在国内，各种各样面向中小学教师的培训正如火如荼地展开，可以说丰富多彩，也可以说名目繁多，但似乎很少有人关注培训的效果。大家热衷的是：我做了，我请来专家了，大家集中在一起听课了、鼓掌了，于是培训完成了……至于培训的效果如何，那又另当别论了。

可是，在哥伦比亚大学教育学院的人们看来，这是必须首先想明白的事情：必须先把评估的方法想好了，然后才能开始行动。

关于评估，林晓东教授谈了她的一些研究成果，其关注点可以从五个方面考虑：

1. 通过培训，教师的思维是不是更开阔？

2. 与培训之前比较，教师处理问题的方法是不是更具体？

3. 遇到事情是不是先提问题，而且能否提出更好的问题？

4. 通过培训能否使教师更清楚在什么情况下用什么方法？

5. 培训是否使教师更加关注学生？

那么，究竟怎样才能实现这个目标，真正让受训者学有所获呢？这个时候，我们的关注点又发生了分歧。

我们通常把培训效果更多地寄托在培训者身上，希望他们能口吐珠玑，妙手回春，教给教师取之不尽、用之不竭的智慧，或者是一些攻能克、战能胜的法宝。

哥大学教育学院课程专家戴维先生则更多地关注为受训者多大程度上提供互动的机会，他主张把大部分时间留给教师，让他们分组讨论，在碰撞中产生智慧，共同分享。静下来想想，我们现阶段的教师培训基本上是填鸭式教学：用一个人的想法，去同化全会场、满礼堂的头脑，这实际上是很困难的。培训会不会有效果，并不仅仅在于会场上一时间的“头脑发热”、心潮澎湃，而是这种热度会不会持续下去并影响教师的日常教学行为。

英国教师培训机构TTA的首席执行官拉尔夫·特百勒曾经说过，绝大部分教师培训课程是在“浪费时间”，尽管这只占去了他们工作时间的5%。TTA的前身是“学校培训发展机构”，作为一个全新的机构，现在他们希望对员工和教师的培训能够适合每一个个体。

如果我们的培训真的能像拉尔夫·特百勒说的那样，那么，培训者的责任就是抛砖引玉”，好的方法或者说适合教师本身的方法不是从培训者那里听来的，它应该产生在教师们中间，而且，尤为重要的是，我们要培养教师与同伴互动、分享的习惯，重视倾听同伴的声音。只有这样，教师们回到学校里去的时候才能主动建立学习共同体，把互动、分享的习惯带到工作中去，培训才具有可持续性的效益。也就是说，我们的培训最终是单纯地教给教师一个固定不变的方法，还是留给他们好的思维方式和积极向上的价值观？尤其是，教师会不会拥有自主发展的动力？

当然是后者！这不正是我们一直想要的吗？

这样一来，我们的评估模型就是建立在对每位教师培训前后水平比较的基础上。对培训前每位教师的想法必须有一个基本的了解，之后，培训给“这一位”教师带来的变化才能清楚地显现出来。评估，也应该是个性化的，而不应当是笼而统之、“一箭数雕”。

培训究竟应该给教师留下什么？

我想，它不应是一个简单的结论，也不应是一种具体的方法，而应是一种思维的方式，一种学习的习惯和态度，一种独立思考的精神。如果经过我们的培训得到了这样的结果：有多少颗脑袋，就有多少个答案，那么，这样的培训才算真正体现了教师专业成长的真谛。

（文章来源：转载自微信号—当代教育，文章节选自《36天，我的美国教育之旅》，作者李希贵）